“Seseorang akan cenderung lebih bisa meraih goal ketika dia menulis goal setting itu.” Dia menambahkan lagi, “at least, write your goals down. Otherwise, your brain won’t cooperate.” — Dr. Gail Matthews, professor psikologi dari Dominican University of California.
Professor Matthews pernah melakukan sebuah penelitian. 267 orang responden dibagi ke dalam 5 kelompok. Kelompok 1 disuruh untuk memikirkan apa goals mereka. Kelompok 2 disuruh untuk memikirkan sekaligus menulis goals mereka. Kelompok 3 diperintahkan untuk melakukan hal yang sama dengan kelompok 2, tapi harus merumuskan “action commitments” untuk mencapai goals itu. Kelompok 4, sama seperti kelompok 3, tapi harus menunjukkan tulisan goals dan komitmen ke teman yang supportive. Kelompok 5, sama seperti kelompok 4, tapi harus menunjukkan weekly reports juga.
Hasil dari penelitian itu menunjukkan kalau kelompok 1 adalah kelompok dengan capaian goals terendah, sedangkan kelompok 5 adalah yang tertinggi.
Mayoritas dari Anda, para pemimpin HR maupun manajer tim, pasti akan setuju dengan penelitian tersebut. Namun, sayangnya, ada faktor lain juga yang mempengaruhi baik atau buruknya sebuah proses goal setting ini. Beberapa di antaranya yang mungkin terjadi adalah faktor transparansi dari atas ke bawahnya, inkonsistensi dalam keselarasan nilai atau norma perusahaan, micro management yang terlalu berlebihan padahal tim sedang “bleeding”, acara seremonial yang menguras waktu dan biaya perusahaan, dan masih banyak lagi lainnya.
Oleh sebab itu, Sarah Pollock, Vice President dari Clear Company memberikan 7 tips penting dalam melakukan goal setting agar menjadi lebih efektif.
5 Tips Penting dalam Melakukan Goal Setting
#1. Selaraskan Tujuan Karyawan dengan Tujuan Perusahaan
Setiap goals karyawan sebaiknya bisa dikaitkan dengan strategi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan. Ketika karyawan memahami peran dan tanggung jawab individu mereka, ternyata, berkontribusi pada kesuksesan perusahaan, mereka kemungkinan besar akan lebih fokus dan termotivasi untuk mencapai tujuan tersebut.
Mengkomunikasikan tujuan bisnis strategis secara konsisten (dan sekaligus menekankan visi dan misi perusahaan) dapat membantu karyawan tetap terlibat atau engaged dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Setelah karyawan merasa terlibat, mereka dapat merasakan unsur ‘akuntabilitas’ karena mereka menyadari bagaimana kinerja mereka secara langsung berdampak pada perusahaan dan koleganya.
#2. Tekankan Tujuan yang Dapat Dicapai dan Realistis
Mengelola kinerja karyawan adalah tentang goal setting yang practical, dapat dicapai, serta realistis. Meskipun memiliki tujuan yang ambisius bukanlah hal yang buruk, hal itu dapat berdampak negatif pada moral dan keterlibatan karyawan jika terlalu ambisius. Selain itu, menetapkan tujuan yang terlalu tinggi dapat membuat karyawan kelelahan.
Misalnya, “Jual printer ini 10 unit ke kantor pemerintahan di daerah yang jauh dari kota, karena mereka masih menggunakan mesin tik, sekaligus beri mereka satu laptop pre-owned sebagai penunjang kerja jika beli 2 printer sekaligus” lebih baik dari “jual printer ini ke kantor-kantor sebanyak-banyaknya.”
#3. Beri Waktu Kepada Karyawan yang Belum Bisa Mencapai Goal
Tidak semua karyawan akan berhasil mencapai goal mereka, terlepas dari seberapa keras mereka berusaha. Ada banyak faktor yang memengaruhi hal ini. Mulai dari faktor internal dan eksternal. Apapun itu, manajer sebaiknya berusaha mengerti dan memberikan bantuan ke mereka.
Harus ada diskusi mendalam tentang apa yang salah, dikombinasikan dengan dorongan untuk mencoba lagi atau merevisi ulang goal tersebut. Berdiskusi dengan karyawan Anda saat menetapkan goal membantu memperkuat budaya feedback positif dan komunikasi terbuka.
#4. Menyelaraskan Goal Setting dengan Performance Management System
Menurut artikel McKinsey, 91% perusahaan yang menggunakan Performance Management System dapat mempermudah mereka melakukan goal setting ke karyawan. Goal tersebut juga masih selaras dengan business priorities.
Tidak hanya itu, progress setiap goal pun juga bisa ditracking dengan system ini. Namun, perlu diingat, tidak semua vendor performance management system mampu melakukan ini. Anda harus mencari vendor performance management system yang benar-benar memiliki kualitas dan pastikan system tersebut termasuk ke dalam golongan enterprise grade software.
#5. Terapkan Metode Goal Setting SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Timely)
Specific
Goal setting harus spesifik, jelas, dan lugas. Goal yang dinyatakan secara samar-samar pasti akan membingungkan karyawan. Jadi sebagai seorang manajer, tanyakan pada diri Anda 4 pertanyaan ini sebelum menetapkan goal untuk karyawan Anda:
- Apa yang saya ingin karyawan tersebut capai?
- Mengapa mencapai goal ini penting?
- Sumber daya apa, selain manusia, yang dibutuhkan untuk mencapai goal ini?
Measurable
Poin measurable dari metode SMART adalah tentang progress atau apapun yang bisa diukur saat bekerja menuju suatu goal. Hal ini ditujukan agar karyawan tetap berada dalam jalur produktivitasnya. Anda bisa menanyakan beberapa pertanyaan ini:
- Seberapa besar peningkatan yang mau Anda tuju?
- Indikator apa yang menandakan bahwa Anda telah mencapai tujuan?
- Apa yang bisa diukur dari perjalanan menuju goal ini?
Achievable
Goal yang baik adalah yang realistis dan dapat dicapai oleh seorang karyawan. Tidak hanya realistis, mungkin juga bisa ditambahi dengan yang menantang. Namun, untuk masalah menantang ini harus benar-benar diperhitungkan dan didiskusikan dulu.
Anda bisa mengajukan pertanyaan ke karyawan seperti ini:
- Apakah goal ini realistis?
- Apakah goal ini tidak memberatkan Anda?
- Apakah Anda memiliki apa yang Anda butuhkan untuk menyelesaikannya?
Misalnya, Anda menanyakan pertanyaan di atas kepada tim sales Anda. Ternyata, mereka menyadari bahwa meningkatkan penjualan unit sebesar 8 persen terlalu berat. Oleh sebab itu, target kenaikan sebesar 4 persen mungkin lebih realistis dan achievable.
Relevant
Goal relevan harus selaras dengan goal lain, dan bermanfaat bagi karyawan serta perusahaan.
Anda bisa menanyakan hal ini ke karyawan:
Apakah tujuan ini worthwhile?
Apakah goal ini selaras dengan misi atau nilai-nilai perusahaan kita?
Timely
Anda dan karyawan Anda harus berada di pemahaman yang sama tentang kapan harus mencapai tujuan. Ingat, tetapkan tanggal target yang jelas untuk mencapai setiap goal.
Contoh sederhana:
Saya adalah social media specialist dan saya akan merencanakan strategi media sosial untuk kuartal depan bersama tim saya.
Specific: Merancang strategi media sosial untuk kuartal berikutnya. Mulai dari platform A, B, C, dan D.
Measurable: Hai tim A. Dalam 3 hari ke depan, tolong buatkan satu brief strategi social media A. Lengkap ya, mulai dari budget yang dibutuhkan sampai timelinenya. Nanti kita diskusikan bersama brief itu.
Achievable: Setiap tim, yang terdiri dari 1 penulis konten dan dua desainer grafis, memegang satu platform social media. Waktu 3 hari kemungkinan besar cukup untuk membuat strategi.
Relevant: Perusahaan ingin produk A ‘memiliki awareness’ di platform media sosial.
Timely: Dalam 3 hari membuat strategi dan strateginya harus bisa dijalankan saat kuartal depan tiba.
Itu adalah contoh sederhananya dan tentu setiap perusahaan pasti punya versinya masing-masing. Apapun itu, metode SMART, yang sudah ada sejak lama, masih menjadi acuan yang relevan saat ini.
Jadi, apakah Anda sudah siap melakukan goal setting ke tim atau karyawan Anda? Atau mungkin, Anda masih punya pertanyaan dan tantangan terkait hal ini? Silakan klik banner di bawah ini untuk mulai berdiskusi dengan tim kami agar kami bisa membantu Anda. Terima kasih dan semoga bermanfaat.
