Iklim tenaga kerja dan ekonomi global sedang tidak baik, dan, nampaknya, hal ini pasti masih terjadi lagi di tahun 2023. Emily Rose McRae, senior director dari Gartner HR Practice, mengamini pernyataan di atas dan menyampaikan juga kalau mayoritas pimpinan HR masih akan bertarung dengan ketidakpastian ekonomi, sosial, dan politik. Tingginya tingkat turnover, karyawan burnout, dan lain sebagainya adalah contoh dari efek “iklim tidak baik” tersebut. Untuk membantu para pimpinan HR dalam mengelola dan memimpin dengan lebih baik di tahun 2023, dan mungkin seterusnya, Gartner melakukan sebuah survei tahunan. Survei ini menggunakan lebih dari 800 pimpinan HR sebagai responden dan akan mengidentifikasi 5 (+1 bonus) prioritas atau dan tren HR 2023. Apa saja isinya, mari kita simak bersama ya.
Prioritas dan Tren HR 2023
Tren HR Pertama) Keefektivitasan Pemimpin dan Manager
Hal ini merupakan prioritas bagi 60% pimpinan HR. Kemudian, 24% dari mereka mengatakan kalau program leadership development belum bisa menyiapkan pemimpin masa depan untuk perusahaan meereka.
Lingkungan kerja atau organisasi, saat ini, menuntut para pemimpin (maupun calon pemimpin) agar lebih autentik, empatik, dan adaptif. Tiga keharusan ini mewakili sebuah prioritas atau tren HR 2023 baru bernama “human leadership.”
Selain 3 hal di atas, seorang pemimpin perusahaan membutuhkan juga sebuah komitmen, keberanian, dan kepercayaan diri agar bisa menjadi pemimpin efektif sekaligus mendapatkan “gelar” human leadership. Namun, hal ini tidak mudah. Sekuat apapun pemimpin atau calon pemimpin, mereka tetaplah manusia yang memiliki berbagai hal gelap di dalam dirinya, seperti keraguan, ketakutan, dan ketidakpastian yang diakibatkan faktor internal maupun eksternal. Hal ini sangatlah wajar.
Karena itu, untuk membantu mereka, Anda para pimpinan HR sebaiknya segera memvalidasi perasaan manusiawi mereka dan kemudian menggandeng professional untuk mengatasi beberapa “hal gelap” tersebut.
Tren Kedua) Perubahan dalam Manajemen Perusahaan
53% responden menjadikan poin ini sebagai prioritas kedua. Kemudian, 45% dari mereka mengatakan kalau karyawan mereka sangat lelah dengan semua ketidakpastian dan perubahan.
Transformasi digital, ketidakpastian ekonomi, dan konflik geopolitik telah menyebabkan banyak disrupsi dan perubahan di dunia kerja. Dengan demikian, perubahan manajemen untuk beradaptasi dengan disrupsi, tetap menjadi prioritas pimpinan HR.
Di sisi lain, karyawan merasa capek dengan berbagai perubahan ini. Bahkan, menurut survei Gartner lainnya, hanya 39% karyawan yang bersedia mengubah perilaku kerja mereka untuk mendukung perubahan manajemen perusahaan.
Rasa lelah yang dirasakan karyawan ini memiliki konsekuensi yang jelas. Anda, sebagai pimpinan HR, harus membantu karyawan Anda dalam bernavigasi terhadap perubahan sekaligus tetap memerhatikan kesejahteraan mereka.
Tren Ketiga) Employee Experience
Ini adalah prioritas utama bagi 47% pemimpin SDM, dan 44% dari mereka percaya bahwa perusahaan belum bisa maksimal dalam sektor ini, terutama terletak pada bagian jenjang karier yang kurang menarik.
Para pimpinan SDM berjuang untuk mencari cara bagaimana mengembangkan karier karyawan mereka. Biasanya, lintasan karier itu bentuknya seperti ini:
Tentu, setiap perusahaan punya “tangganya” masing-masing ya.
Namun, ternyata, semuanya tidak semudah itu. Lambat laun, tangga karir semakin kurang terlihat karena berbagai faktor. Beberapa orang berketerampilan semakin kurang dibutuhkan karena sudah mulai banyak teknologi yang bisa menggantikan keterampilan orang tersebut. Bahkan, ada beberapa layanan di luar sana yang memungkinkan kita untuk membangun website, tanpa harus input code sebarispun. Hal inilah yang membuat demand untuk web developer berkurang. Hal terkait topik ini juga di bahas di salah satu artikel dari World Economic Forum.
Beberapa hambatan inlah yang membuat para pimpinan HR harus berpikir kembali mengenai jalur karier apa yang sesuai dengan karyawan mereka. Hal ini dilakukan untuk menjaga agar employee experience tetap berada di tingkat yang memuaskan.
Tren Keempat) Rekrutmen untuk Mengurangi Kesenjangan Keterampilan
46% pimpinan HR menjadikan topik ini sebagai prioritas nomor 4 mereka di tahun 2023. 36% dari mereka bilang kalau proses rekrutmen ternyata masih belum bisa menyelesaikan masalah kurangnya keterampilan karyawan di perusahaan.
Dari sini, tim penanggung jawab rekrutmen perusahaan harus segera merancang ulang strategi perekrutan supaya hal tersebut bisa selaras dengan kebutuhan bisnis. Tidak hanya itu, mereka juga harus menyiapkan beberapa “skenario darurat” jika memang ada disrupsi yang tiba-tiba terjadi di dunia.
Mungkin Anda bisa coba 7 langkah di bawah ini, jika memang proses rekrutmen masih belum bisa dijadkan sebuah solusi.
- Identifikasi kesenjangan keterampilan di perusahaan Anda
- Bisa ditambah juga dengan menentukan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk masa depan
- Buat jalur pembelajaran untuk karyawan
- Gunakan berbagai format pembelajaran
- Tawarkan mentoring kalau perlu
- Untuk memudahkan pengaturan dan pelacakan, gunakan Learning Management Platform.
Tren Kelima) Ketidakpastian Workforce Planning
Permasalahan ini menjadi prioritas nomor 5 bagi 42% pimpinan HR. 43% dari mereka mengatakan bahwa strategi worfkforce planning mereka masih kurang efektif.
Ketidakpastian inilah yang membuat banyak prediksi atau tren bermunculan. Semakin banyaknya hal tersebut muncul pasti akan membuat Anda kewalahan. Karena itu, ada 3 hal yang bisa Anda lakukan untuk, setidaknya, mengurangi dampak negatif dari ketidakpastian workforce planning ini. Berikut ini tipsnya.
- Berhenti berasumsi atau memprediksi secara “membabi buta” terkait daftar future skills. Anda harus memerhitungkan semuanya dengan matang. Setidaknya, Anda harus mengantisipasi perubahan jangka pendek dulu serta mengevaluasi tugas dan alur kerja, kemudian baru pikirkan tentang perubahan.
- Tidak selamanya kesenjangan keterampilan itu bisa Anda isi dengan proses rekrutmen. Proses rekrutmen membutuhkan dana yang tidak sedikit. Jika memang belum bisa hire talent baru karena ada keterbatasan, Anda mungkin bisa men-deploy ulang tugas secara fleksibel ke seluruh karyawan Anda.
- Berhenti mencoba untuk mendikte di mana dan bagaimana karyawan Anda bekerja. Memberikan otonomi kerja ke karyawan itu penting. Namun, otonomi kerja tersebut tetap harus seimbang agar karyawan tetap punya semacam ekspektasi atau target.
Bonus) “Proactive Rest”
Brent Cassell, Vice President of Advisory dari Gartner, memberi sebuah gagasan terkait hal ini. Dia bilang kalau lebih banyak jam kerja tidak selalu serta merta akan menghasilkan lebih banyak hasil. Sebaliknya, dia memberi nasihat kalau mestinya perusahaan memikirkan kembali bagaimana caranya menyematkan waktu istirahat efektif ke dalam alur kerja karyawan mereka.
“Semestinya, istirahat itu harus fokus ke mencegah lelahnya karyawan, bukan malah fokus ke menyembuhkan lelahnya karyawan”, kata Brent Cassell.
Bentuk dari istirahatnya itu tidak harus diberi cuti tambahan. Anda bisa melakukan berbagai hal kreatif di sini. Misalnya, Shopify, sebuah firma e-commerce asal Kanada, mulai menerapkan istilah “calender purge” yang intinya adalah membatasi jumlah meeting dalam sepekan. Contoh lain, Wakefit, sebuah perusahaan furnitur dan matras asal India, menerapkan peraturan tidur siang selama 30 menit. Salah satu yang dihighlight oleh Brent Cassell adalah praktik kerja 4 hari dalam seminggu. 900 pekerja dari 33 bisnis di AS dan Irlandia setuju kalau mereka tidak mau balik ke kerja 5 hari dalam seminggu. Kalau tetap dipaksa kembali ke 5 hari kerja, mereka ingin naik gaji besar. Tidak hanya dari sisi karyawan, sisi perusahaan juga mendapat hasil positif dari praktik ini.
Revolusi Perusahaan Ada di Tangan Anda Para Pimpinan HR
Ketika perusahaan atau organisasi berusaha untuk menjadi lebih manusiawi, kemungkinan besar, mereka pasti dapat bertahan dari berbagai ketidakpastian ini. Karena itu silakan simak dengan baik tren HR 2023 ini dan tentukan kembali strategi Anda. Jika Anda perlu bantuan dalam mencapai ini, silakan berdiskusi dengan tim kami dengan klik banner di bawah ini. Semoga bermanfaat dan terima kasih.
