5 Metode Pengembangan Karyawan yang Terbukti Berhasil Saat Ini

Mayoritas karyawan pasti ingin meningkatkan kualitas dirinya dan untuk mencapai ini sejumlah perusahaan membantu mereka dengan memberikan program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pernyataan ini diperkuat lagi dengan sebuah survei dari Gallup dan Amazon. Dalam laporan yang bertajuk “The Upskilling Study: Empowering Workers for the Jobs of Tomorrow”, 57% karyawan mengaku ingin berpartisipasi dalam peluang atau program pembelajaran dan pengembangan karyawan. Persentase ini meningkat menjadi 71% ketika perusahaan membolehkan karyawannya untuk mengikuti pelatihan atau pengembangan di jam kerja mereka, bukannya harus di luar jam kerja.

Meningkatkan keterampilan yang mereka miliki, mempelajari keterampilan baru, dan akhirnya bisa memajukan karier mereka adalah tujuan dari pengembangan karyawan ini. Bisa dibilang, kalau salah satu kunci untuk membentuk karyawan yang engaged, produktif, dan bahagia ya adalah dengan memberikan kesempatan atau program semacam ini. 

Karena itu, Anda sangat perlu tahu metode apa yang bisa dilakukan untuk mengembangkan karyawan Anda. Baik, mari kita simak bersama-sama jawabannya.

Apa yang Dimaksud dengan Metode Pengembangan Karyawan?

Metode pengembangan karyawan adalah serangkaian kegiatan yang dirancang untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan baru, meningkatkan kompetensi yang ada, dan memberi dorongan ke karyawan agar bisa mempraktikkan keterampilan baru mereka.

Menurut laporan dari LinkedIn “Workplace Learning Report 2022”, mayoritas karyawan menginginkan atau mencari peluang pembelajaran dan pengembangan yang disesuaikan berdasarkan tujuan karir spesifik mereka. Ini dilakukan dengan harapan bisa membantu mereka tetap mengikuti perkembangan keterampilan di bidangnya atau mendekatkan mereka pada “ambisi” profesional mereka. Jadi, saat merancang metode pengembangan karyawan Anda, pastikan metode tersebut selaras dengan tujuan karyawan dan tujuan perusahaan.

Sebelum masuk lebih jauh, Anda perlu tahu kalau tipe kebutuhan pembelajaran dan pengembangan setiap karyawan itu beda-beda. Apa maksudnya? Begini singkatnya.

Memahami Klasifikasi Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan Karyawan 

Deloitte mengklasifikasikan kebutuhan pembelajaran dan pengembangan karyawan menjadi tiga kategori utama, berikut ini uraian singkatnya.

Immediate

Terlepas dari posisi atau masa jabatan karyawan Anda dalam organisasi, semua karyawan memerlukan akses terhadap informasi pembelajaran atau basis pengetahuan yang akan membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. 

Intermediate 

Kategori kedua di sini mewakili jenis kategori pembelajaran yang perlu dikembangkan oleh karyawan di posisinya saat ini. Kata kuncinya terletak pada kata “perlu” atau “butuh”. Kategori pembelajaran di sini mencakup hal-hal yang diperlukan untuk mengembangkan minat karir individu karyawan, memperoleh keterampilan, dan menerima bimbingan agar bisnis perusahaan Anda tetap bisa beroperasional. 

Transitional

Kategori terakhir ini mewakili elemen pembelajaran yang diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mencapai tujuan bisnis jangka panjang atau mungkin kalau mau melakukan sebuah pivot besar, seperti memulai posisi baru yang belum ada sebelumnya, atau bahkan mungkin career shift. Peluang pembelajaran di kategori ini juga mencakup kegiatan yang meningkatkan keterampilan, mengembangkan kompetensi, dan membangun hubungan profesional untuk mempersiapkan karyawan menghadapi transisi di masa depan.

Setelah tahu apa saja klasifikasi kebutuhannya, saatnya kita masuk ke apa saja metode pengembangan karyawan.

5 Metode Terbaik Pengembangan Karyawan yang Bisa Anda Terapkan

Merancang metode pengembangan karyawan yang benar-benar terbukti berguna bagi karyawan tidaklah mudah. Karena itu, kami memberi Anda beberapa rekomendasi metode yang bisa Anda lakukan untuk memulai inisiasi ini.

Perlu diingat bahwa tidak ada satu metode yang akan cocok 100% di setiap skenario maupun di setiap perusahaan. Anda bisa gunakan rekomendasi ini sebagai dasar, kemudian Anda bisa meraciknya lebih dalam dengan melakukan beberapa penyesuaian. Baik mari kita mulai.

1)  Mentoring

Program mentoring terjadi salah satunya ketika para pemimpin senior menempatkan lebih banyak karyawan junior di bawah naungan dan bimbingan mereka. Harapannya, para junior ini nantinya akan mendapat berbagai keterampilan tambahan, tidak hanya keterampilan teknis melainkan juga keterampilan “lunak”. 

Anda juga dapat menggunakan program mentoring ini dalam perencanaan suksesi. Anda dapat mendorong seorang karyawan junior untuk benar-benar “membayangi” mentor mereka guna menjadikan si karyawan tadi menjadi seorang kepala tim di cabang yang berbeda. Itu adalah salah satu skenarionya.

Meskipun program mentoring ini terlihat sangat bermanfaat, tapi program ini juga memakan waktu sekali bagi semua pihak yang terlibat. Agar semua orang tetap termotivasi dalam melakukan ini, pastikan Anda memiliki tujuan utama yang jelas dan lakukan meeting lebih sering dengan mereka untuk menanyakan feedback-nya.

Contoh Penggunaan Metode Mentoring

General Electric memiliki sebuah inisiasi bernama Commercial Leadership Program. Program ini merupakan sebuah program mentoring selama dua tahun bagi karyawan sales dan marketing. Para peserta didik akan diberikan tantangan supaya kemampuan pengambilan inisiatif dan leadership mereka bisa berkembang. 

Karyawan dari perusahaan aviasi Boeing dapat mengikuti program rotasi, di mana mereka akan dibimbing selama dua tahun oleh seorang manajer senior atau eksekutif. Program ini bertujuan untuk menempah si karyawan tadi agar bisa menempati posisi pemimpin.

2)  Peer Learning

Berbeda dengan program mentoring, dimana karyawan belajar dari kepemimpinan dan manajemennya seorang senior, metode peer learning ini menciptakan pengalaman pelatihan dua arah di mana karyawan dapat bertukar pengetahuan dan pengalaman dengan karyawan lain di bidang yang agak berbeda. Teknik kolaboratif ini memupuk nilai kolaborasi di seluruh perusahaan dan “memecah” suatu pekerjaan yang terisolasi dari lainnya. 

Misalnya, Anda dapat membuka kerja sama antara tim sales dan tim dukungan/layanan pelanggan. Dua tim tersebut bisa saling berbagi terkait pekerjaan dan metrik mereka. Metode ini juga bisa menumbuhkan rasa saling pengertian dan empati antar karyawan, sehingga berkontribusi terhadap lingkungan kerja yang lebih sehat dan bersinergi.

Contoh Penggunaan Metode Peer Learning

Grainger Industrial Supply menawarkan sebuah program bernama First-time Manager. Program ini menghasilkan aktivitas peer learning di mana sejumlah “alumni” karyawan memberikan pembinaan.

3)  Pelatihan Online

Ketika perusahaan Anda mengadakan lokakarya, seminar, bootcamp, atau semacamnya untuk karyawan, maka karyawan tersebut niscaya tidak hanya akan mendapatkan keterampilan baru, melainkan juga akan mendapatkan berbagai sudut pandang dan wawasan baru terkait bidangnya. Pelatihan yang dipimpin oleh instruktur eksternal mendorong karyawan Anda untuk berpikir di luar kebiasaan dan merefleksikan serta memodifikasi praktik-praktik lama perusahaan Anda.

Saat ini, inisiasi pelatihan semacam ini bisa juga dilakukan di luar kelas, atau secara online. Jika memang karyawan Anda terhalang oleh jarak, solusi ini bisa Anda gunakan. Setelah karyawan Anda mengikuti ini, Anda bisa melakukan review ke karyawan Anda untuk mendapatkan gambaran apakah inisiasi ini berhasil atau tidak.

Contoh Penggunaan Metode Pelatihan Online

Toyota Motor Europe telah menggunakan solusi eLearning untuk melatih lebih dari 18.000 teknisinya sejak tahun 2005. Platform e-Learning internal Toyota ini menawarkan materi pembelajaran untuk puluhan distributor dan ratusan gerai ritel di lebih dari 50 negara.

Shell memiliki sebuah program pelatihan online bernama Shell Open University. Program ini menawarkan akses tak terbatas ke kursus online, webcast, e-book, dan guide resmi untuk semua karyawan.

4)  Microlearning

Microlearning ini secara garis besar sama dengan pelatihan online, tetapi dia ini lebih pendek ukurannya secara konten. Sebuah materi yang berat dipecah menjadi beberapa bagian yang lebih kecil lagi supaya mudah “dikonsumsi” oleh karyawan Anda. Intinya, Anda mendorong mereka untuk menyelesaikan materi pembelajaran dalam waktu yang lebih singkat daripada harus mengikuti kursus elearning berdurasi panjang yang mungkin memerlukan waktu berhari-hari atau berminggu-minggu untuk menyelesaikannya.

‍Karena konten pendidikan microlearning lebih ringkas, lebih fokus, dan tetap memiliki value yang baik, kemungkinan besar retensi pengetahuan karyawan itu lebih baik. Selain itu, microlearning juga tidak mengganggu jadwal kerja sehari-hari karyawan Anda atau malah memaksa mereka bekerja lebih lama untuk mempelajari keterampilan baru. 

Untuk mengkontekstualisasikan pelajaran pembelajaran mikro, Anda dapat menyusunnya menjadi jalur pembelajaran modular yang dapat diselesaikan karyawan sesuai kecepatan mereka sendiri. Misalnya, jika Anda berfokus untuk membantu karyawan melatih soft skill mereka, Anda dapat membangun jalur yang terdiri dari video pendek, kuis, dan latihan menulis yang mengajarkan mereka berbagai keterampilan soft skill.

5)  Program Kesehatan Mental

Memasukkan pembelajaran terkait kesehatan mental ke dalam keseluruhan inisiatif pengembangan karyawan Anda pasti akan meningkatkan tingkat retensi dan engagement karyawan.

Menurut McKinsey, tiga dari lima karyawan mengalami setidaknya satu keluhan terkait kesehatan mental dan kesejahteraannya, termasuk di dalamnya seperti gejala kecemasan, depresi, atau burnout. Karyawan yang mengalami ini cenderung ingin meninggalkan perusahaannya, empat kali lebih besar daripada karyawan yang tidak mengalami.

Itu sebabnya perusahaan yang mengutamakan manusianya perlu memprioritaskan kesehatan mental karyawannya dan menyediakan alat yang diperlukan untuk menangani kecemasan di tempat kerja. Dan, salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan berinvestasi dalam program kesehatan mental di perusahaan.

Bonus: Bagaimana Anda mendorong diadakannya pengembangan karyawan di perusahaan?

Salah satu indikator kesuksesan sebuah bisnis adalah mereka yang bisa menerapkan program pengembangan karyawan ke dalam keseluruhan strategi bisnis. Sayangnya, ada sejumlah perusahaan yang belum “sadar” akan hal ini. Lantas, apa yang bisa Anda, selaku pimpinan HR, bisa lakukan. Berikut ini beberapa rekomendasinya.

Pahami apa yang penting bagi karyawan. Anda harus mengetahui apa yang dibutuhkan oleh setiap karyawan dan relevansinya dengan kebutuhan pengembangan karyawan. Hal ini akan sangat mempengaruhi jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan.

Dapatkan dukungan eksekutif. HR harus mendapat dukungan penuh dari para eksekutif perusahaan. Hal ini akan membantu memastikan pendanaan dan akses dukungan untuk inisiasi pengembangan karyawan ini.

Dapatkan keterlibatan manajemen. Setelah Anda mendapatkan dukungan eksekutif, pihak manajemen kemungkinan besar akan mengikutinya. Manajer memastikan kembali bahwa strategi pengembangan karyawan akan benar-benar diterapkan.

Integrasikan dengan manajemen kinerja. Selalu integrasikan perangkat manajemen pembelajaran pada setiap aktivitas pengembangan karyawan untuk mendapatkan hasil yang optimal.

Sebisa mungkin Anda harus melaksanakan semua rekomendasi di atas. Jika ada satu saja hal yang kurang selaras, kemungkinan besar akan ada suatu hal yang berkurang, entah itu tingkat efisiensi atau esensinya. Terima kasih dan semoga ini bisa membantu.