“Hire character. Train skill.” – Peter Schutz, Former CEO of Porsche.
Acara ngobrol virtual WTalk telah memasuki seri ke-3. Dalam seri ke-3 ini, topik pembahasan yang dibicarakan oleh para narasumber kali ini adalah seputar mencari solusi bagaimana caranya menjaga kinerja karyawan saat pandemi seperti saat ini.
Seperti biasa, untuk mempersingkat reading time Anda, mari kita mulai langsung “rekapitulasi” obrolan santai dan berbobot ini.
Baca Artikel Bermanfaat ini: Penerapan dan Kondisi Hybrid Working di Indonesia
WTalk #3: Produktivitas Karyawan Bisa Stabil tapi Sebelumnya Anda Harus….
Perlu diingat, saat pandemi seperti ini, banyak perusahaan yang terpaksa atau dipaksa untuk bertransformasi digital. Bahkan, untuk proses rekrutmen sekalipun. Menurut survei dari perusahaan konsultan Sierra-Cedar, 30% perusahaan di seluruh dunia sudah melakukan migrasi ke teknologi HR berbasis cloud dan persentase ini akan terus meningkat.
Baca Artikel Bermanfaat Ini: 6 Alasan Mengapa Anda Perlu Menggunakan HRIS Cloud
Oleh sebab itu, ada kemungkinan besar kalau Anda harus bersedia melakukan perubahan nanti kedepannya. Setidaknya, perubahan ini akan membuat roda operasional Anda tetap bergerak selama era pandemi atau pasca pandemi.
Oke, sekarang mari kita menuju pembahasan utama
WTalk #3: Produktivitas Karyawan Menurut Narasumber
Bapak Ivander Elffindy membuka acara ini dengan memberikan sejumlah pertanyaan kepada beberapa narasumber. Awal pembicaraan ini dimulai dengan saling berbagi informasi seputar tantangan apa saja yang sedang dialami saat melakukan proses rekrutmen, lebih tepatnya proses rekrutmen saat pandemi.
Tantangan Rekrutmen saat Pandemi
Untuk fase rekrutmen, narasumber pertama yang membagikan kisahnya adalah Bapak Rendi Suwardi, HC Performance, Data & Project dari MODENA Indonesia. Beliau bilang kalau tantangan terberatnya itu seputar psikotest karyawan baru.
Tujuan diadakannya sebuah tes psikologi untuk kandidat, salah satunya, adalah melihat body language mereka. Dan, ketika semuanya harus dilakukan lewat online, penilaian body language ini akan lebih sulit untuk dilakukan.
Tantangan kecil lainnya adalah proses pengumpulan dokumen. Semua proses pengumpulan dokumen memang dilakukan by email, namun yang menjadi agak masalah adalah proses mengumpulkan dokumen tersebut karena masih manual.
Narasumber berikutnya yang berbagi kisah adalah Bapak Aditya Rendy Artha, Talent Management dan People and Organization Development dari PT Putra Perkasa Abadi. Beliau menyampaikan kalau rekrutmen di perusahaan tambangnya itu bergantung pada musim.
Musim disini itu secara eksplisit adalah musim dimana material hasil tambang memiliki harga jual yang baik, kalau sedang tidak baik berarti tidak ada rekrutmen. Tantangan lain yang ditekankan oleh pak Artha adalah masalah pengumuman rekrutmen palsu. Untuk informasi, rekrutmen palsu yang mengatasnamakan perusahaan ini banyak.
Jadi, beliau menggunakan jasa sebuah mitra untuk mencarikan kandidat baru plus membuat sebuah halaman web khusus yang berisikan informasi tentang karir.
Poin Penting dari Proses Onboarding SayurBox
Fase berikutnya adalah proses Onboarding, yang kali ini akan diceritakan oleh Ibu Intan Ayu Octaviani, Talent Development dan Management dari Sayurbox. Beliau menceritakan kalau salah satu hal penting dari proses Onboarding karyawan adalah materinya. Begini maksudnya.
Onboarding di Sayurbox tidak hanya terjadi selama satu bulan. Proses ini bisa memakan waktu hingga 6 bulan, setidaknya. Setiap minggu para karyawan baru akan diberi materi yang sudah disiapkan oleh tim HR.
Proses pencarian dan pemberian materi inilah yang menantang sekaligus menarik.
Fase ini ditutup oleh Bapak Rachmad Soebekti, Senior SAP SuccessFactors Consultant dari PT Weefer Indonesia. Beliau berpesan kalau sebuah sistem berbasis cloud akan mampu membuat proses Onboarding menjadi lebih efektif dan efisien.
Baca Artikel Bermanfaat Ini: 3 Alasan Mengapa Cloud-Based Performance Management Adalah Solusi saat Pandemi
Proses Learning dan Development Karyawan Juga Tidak Kalah Penting
Kali ini Bapak Daniel Saputra, Human Capital Mangement dari PT Anugrah Mortar Abadi, yang akan memberikan wawasannya.
Pak Daniel membagi 2 hal disini. Satu adalah learning untuk para karyawan bagian Office dan dua adalah learning untuk para karyawan bagian Operations.
Untuk Office, beliau merancang alur learning yang cocok untuk setiap individu. Kemudian, pak Daniel memberikan beberapa webinars atau courses online untuk setiap individu tadi. Dari situ bisa terlihat, mana karyawan yang bisa dikembangkan lebih lanjut dan mana yang tidak.
Untuk Operationals, beliau fokus untuk memberikan alur training yang berhubungan dengan SOP dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja).
Ibu Intan juga menambahkan beberapa wawasan di sini. Beliau melakukan pelatihan berdasarkan gap competency karyawan. Gap tersebut bisa terlihat karena adanya performance review karyawan.
Semisal terlihat ada gap di antara karyawan, maka bu Intan akan mengadakan pelatihan dengan mendatangkan expert atau cukup dengan mentoring dari karyawan senior.
Pak Rendi Artha membagi informasi tentang fase ini. Kalau di perusahaannya, kurang lebih bagian office kasusnya mirip pak Daniel Saputra. Tapi, kalau masalah operasional agak berbeda. Di perusahaan tambang ini, bagian operasional harus punya sertifikasi. Sertifikasi inilah yang akan dilatihkan ke tim operasional.
Bagaimana caranya menjaga performance dan goal?
Ada tiga model di fase ini. Pak Rendi Suwardi menggunakan sistem performance management, bu Intan menggunakan kombinasi dari Google Form dan Spreadsheet, dan pak Daniel menggunakan paper-based.
Intinya, meskipun semua narasumber memiliki metodenya masing-masing, mereka semua setuju kalau review 360 derajat adalah solusi “universal”.
PT Putra Perkasa Abadi menambahkan kalau di perusahaannya SAP Successfactors digunakan sebagai sistem performance management.
Dalam sistem ini, fitur learning and development, dan performance and goal sudah ada jadi workload pak Rendi Artha semakin diringankan.
WTalk #3: Produktivitas Karyawan Terjaga dan Stabil dengan 4 Tips Rahasia Berikut
Ada 4 tips yang “disampaikan” oleh narasumber untuk mengatasi permasalahan ini.
- Feedback 360 derajat
Model performance review 360 derajat kembali disebutkan lagi sebagai cara untuk menjaga kinerja karyawan. Bagaimana caranya? Menurut mereka, setiap perusahaan harus menemukan ciri khasnya masing-masing
- “Town Hall Meeting”
Board of Directors harus mau menjelaskan secara transparan kondisi perusahaan kepada seluruh karyawan. Hal ini berguna untuk mencegah adanya “iri” antara karyawan WFO terhadap karyawan WFH
- Pengurangan Gaji untuk “Pejabat Perusahaan”
Kurangi lebih banyak gaji karyawan “atas” agar tidak terjadi pengurangan gaji di karyawan “bawah”. Anda mau setuju atau tidak dengan statement ini? Coba tanyakan kembali hati Anda.
- Bagi Keuntungan Perusahaan ke Karyawan
Jika ada keuntungan lebih untuk perusahaan, setidaknya surplus 8%, lebih baik bagi keuntungan tersebut ke semua karyawan.
Di fase ini, Ibu Maria Fransiska, Senior Account Manager dari PT Weefer Indonesia, memberikan pendapat tambahan.
Kalau memang kompensasi tidak bisa diberikan dengan bentuk uang, berikan kompensasi dengan bentuk lain. Bentuk lainnya seperti, fasilitas kesehatan, tes PCR gratis, vaksinasi, transportasi, dan yang lainnya.
Kompensasi semacam ini tentu wajib hukumnya, jika mau menjaga keharmonisan antara karyawan dan perusahaan.
Baca Artikel Bermanfaat Ini: Membangun dan Mengelola Performance Karyawan Selama Pandemi
Sekian dulu pembahasan singkat dari acara ngobrol online “WTalk #3: Produktivitas Karyawan Terjaga dan Meningkat Selama Pandemi”. Kami harap dengan adanya rekomendasi solusi di atas, Anda dapat menemukan atau merumuskan solusi baru untuk mengatasi masalah kinerja karyawan saat pandemi.
Untuk Anda yang tertarik gabung dengan event WTalk by Weefer Indonesia seri selanjutnya, silakan klik banner di bawah ini untuk segera bergabung. Terima kasih sudah membaca dan semoga bermanfaat.
