Apa Itu ODP? Begini Definisi & Tipsnya Menurut Pakar L&D

“The most successful companies don’t recruit leaders. They grow their own.” Pernyataan ini tersematkan dalam guidebook singkat dari LinkedIn bertajuk Your Guide to Developing Employees Into Leaders. Dengan pernyataan tersebut, maka Anda, sebagai employer atau pimpinan HR, pasti akan terbesit dua buah program, ODP dan MT. Lanntas, apa itu ODP dan apakah ada beda dengan program MT? Mari kita bahas singkat dan akan ada tips dari beberapa pakar terkait program ini. 

Untuk informasi, mayoritas bacaan yang Anda temukan pasti membahas ODP dan MT dari sudut pandangnya fresh graduate atau karyawan. Nah, kali ini, Anda akan mendapatkan yang spesial karena kami akan membahasnya dari sisi pemberi kerja atau tim HR-nya.

Apa Itu ODP? Apakah Mirip dengan MT?

Menurut guidebook yang sama, kekurangan pemimpin atau belum adanya perencanaan suksesi merupakan salah satu hambatan terbesar bagi pertumbuhan perusahaan di seluruh dunia. Bahkan, 86% responden perusahaan setuju kalau kebutuhan akan karyawan yang siap untuk menerima posisi manajerial ini “sangat penting”. Sayangnya, 85% eksekutif menyampaikan jika mereka kurang yakin dengan alur leadership pipeline-nya. 

Dari premis inilah, sejumlah program development digunakan, bisa ODP (Officer Development Program) atau MT (Management Trainee). Nah, di sini pasti ada pertanyaan, adakah perbedaan dari program ODP dengan MT?

Sebenarnya, tidak ada clear cut perbedaan antara kedua ini. Beberapa perusahaan BUMN maupun swasta kadang pakai 2 istilah ini, padahal kalau dilihat-lihat isinya yah sama. Nah, kalau memang ingin benar-benar dicari perbedaannya, kemungkinan besar perbedaannya itu meliputi:

Perbedaan Singkat antara program ODP dan MT

Tetapi, kembali lagi, beberapa perusahaan kadang mencampur-campur ini semua. 

Baik, sebelum masuk ke tips merancang program development atau ODP ini, mari kita cari tahu sistem pelatihannya itu seperti apa.

Sistem Pelatihan ODP 

Perlu diketahui, pasti setiap perusahaan memiliki metode ODP khasnya masing-masing. Misalnya, badan usaha keuangan seperti Bank, pasti memiliki metode ODP yang berbeda dari perusahaan manufaktur. Tetapi, sistemnya secara dasar itu dibagi menjadi dua.

Pelatihan Berbasis Kelas/Course

Karyawan atau mungkin kita bilangnya peserta yang lolos masuk ke program ini, selain tetap harus bekerja sesuai dengan job desc-nya, dia juga harus mengikuti kelas tambahan. Tidak hanya mengikuti saja, dia juga harus lulus di dalam tesnya. Nah, isi kelasnya apa saja? Selain berisi course yang sesuai dengan keahliannya, kelas ini juga berisi sejumlah ilmu pengetahuan dasar, seperti company profile yang lebih mendalam, kemampuan leadership, keterampilan negosiasi, komunikasi efektif, mindset training, focus management, dan berbagai materi pelajaran terkait posisi manajerial atau struktural lainnya. 

Selain harus belajar course tersebut di depan PC atau secara tatap muka, materi tersebut juga kadang dikemas dengan sesuatu yang lebih interaktif, seperti Focus Group Discussion dan role-play. Sejumlah buku materi berbentuk soft dan hard copy juga terkadang mereka, para peserta, dapatkan.

Praktik Langsung di Lapangan

Setelah melakukan sistem pelatihan yang pertama tadi, langkah selanjutnya adalah praktik langsung. Di sini, peserta akan merasakan bagaimana rasanya “menduduki” posisi yang akan menjadi tujuan mereka nanti. Tenang, peserta tadi tetap didampingi oleh mentor atau kepala divisi. 

Rotasi pekerjaan 

Ada kasus “unik” di mana peserta itu ternyata kurang sesuai dengan rute pengembangannya. Nah, kalau seperti itu, biasanya si peserta ini akan dicoba untuk rotasi ke beberapa departemen/divisi lainnya yang masih, setidaknya, satu rumpun. Misalnya lagi, si peserta masih belum bisa sesuai dengan apa yang diharapkan, maka si peserta ini akan di-pending dulu program ODP nya. Sembari menunggu, pihak manajemen akan mencoba untuk mencari solusi lain terkait hal ini.

Supaya bisa meminimalisir kejadian “unik” seperti di atas tadi, ada nih beberapa kiat-kiat atau tips dari pakar Learning & Development. Mari kita simak.

Tips Terbaik dari Pakar L&D untuk Program Pelatihan ODP

#1 Pelatihan yang Interaktif Adalah Kunci

Alexandra Gold Smith, senior manager bagian Learning and Development di Brivo, menekankan poin interaktif saat dia meracik atau menyusun course untuk karyawannya. Selain berbentuk soal pilihan ganda, dia juga memasukkan beberapa pertanyaan Essay dan pertanyaan interaktif.
Pertanyaan interaktif yang seperti apa? Nanti si peserta itu dapat drag-and-drop suatu item untuk menyusun sesuatu. Misalnya, ada soal di mana si peserta harus merakit komputer atau IoT. Nah, di situ, dia akan bisa langsung drag-and-drop beberapa komponennya langsung di layar PC-nya. 

#2 Pahami Tantangan Karyawan

David James, Chief Learning Officer dari 360Learning, mengemukakan bahwa tujuan akhir dari L&D adalah untuk membantu karyawan menjadi lebih baik dalam melakukan pekerjaan mereka.
Dia mengatakan kalau solusi pembelajaran itu harus bisa membantu karyawan dalam menyelesaikan hambatannya dan jika itu bisa dilakukan maka mereka akan otomatis engaged dengan perusahaannya. Karena itu, pahami tantangan yang dihadapi oleh mereka dan segera hadir membimbing dan mendukung mereka lewat pemberian pelatihan.

#3 Mengenal Siapa Audiensnya

Dolores Gaut, Training Specialist dari Cognizant, mengatakan langkah pertama untuk membuat atau meracik pelatihan adalah mengenal audiens Anda dan kebutuhan pelatihan mereka. Setelah tahu hal tersebut, Anda bisa coba racik pelatihannya. Mungkin bisa dengan pelatihan berbasiskan gamifikasi (ada sistem leveling-nya) yang cukup interaktif. Itu semua tergantung pada jumlah audiens, tujuan pelatihan, dan apakah itu pelatihan virtual, hybrid, atau tatap muka.

#4 Sosialisasikan Tujuan dari Upaya Learning & Development Anda

Erica Mahler, Senior Learning and Growth Manager dari Xandr, merekomendasikan penggunaan prinsip What’s In It For Me sebagai panduan pelatihan. “Coba tuliskan tujuan pembelajaran untuk menyampaikan apa yang kira-kira mereka, peserta didik,  akan pikirkan, rasakan, atau lakukan setelah menyelesaikan program pelatihan,” jelasnya. Tentu, ketika peserta didik melihat bagaimana pelatihan akan membantu mereka, mereka akan semakin termotivasi untuk menyelesaikan kursus dan lebih mungkin mengingat apa yang mereka pelajari.

#5 Sertakan Kesempatan untuk Mempraktikkan

Jessi Burg, Founder dari Outgrow Your Garage, mengatakan pelatihan akan lebih berhasil jika materinya dapat langsung diterapkan. Sering kali konten pelatihan itu hanya berfokus pada pelajaran tanpa kesempatan untuk praktik. 
Contoh sederhananya begini, dia pernah mengadakan semacam workshop untuk para usaha mikro dan kecil tentang membuat konten FAQ yang efektif di website mereka. Di workshop atau lokakarya tersebut, si peserta langsung praktik cara menulis FAQ. Nah, setelah workshop berakhir, semua peserta langsung bisa publish FAQ tersebut, tanpa harus membuatnya dari 0 lagi. 

#6 Coba Buat Materi untuk Berbagai Jenis Model Belajar

Lee Savage, Corporate Trainer dari ConnectWise, membuat rangkaian program pelatihan dan pengembangan untuk 4 tipe model belajar, untuk visual learner, reading learner, auditory learner, dan hands-on learner. Savage juga merekomendasikan untuk mencampur format pelatihan dan mengikuti aturan 15 menit: “Jangan pernah belajar satu bagian topik pembelajaran selama lebih dari 15 menit. Kalau sudah 15 menit, coba beri otak waktu untuk mencerna, lalu kembali belajar lagi.” 

#7 Pahami Alasan di Balik Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Anda

Mehdi Boursin Bouhassoun, Manager L&D APAC dari Euromonitor International, menggunakan pendekatan “performance consulting” sebelum mengadakan pelatihan. Jika ada pertanyaan tentang “apa itu ODP atau program pengembangan karyawan”, sesungguhnya jawabannya ada di dalam kebutuhan perusahaan itu sendiri.

Dia mengakui bahwa sering kali, pemangku kepentingan itu tidak sepenuhnya memahami akar penyebab tantangan mereka dan meminta “jalan pintas”, yaitu pelatihan sebagai jawaban. “Pendekatan ini membantu pemangku kepentingan dan tim L&D memahami akar penyebab tantangan dan di mana pelatihan akan benar-benar bisa membantu dan membawa dampak positif.

#8 Pendekatan Empati Sangat Diperlukan

Rory Sacks, Manager L&D dari Komodo Health, menggunakan pendekatan empati saat merancang program pelatihan dan pengembangan. Dia mengajukan pertanyaan sederhana, “Jika saya akan mengikuti pelatihan ini, apakah saya akan merasa tertarik?” Ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran jelas terkait apakah konten pelatihannya akan menarik bagi peserta. “Jika saya, sebagai karyawan perorangan, mengikuti pelatihan ini dan menganggapnya membosankan atau tidak intuitif atau alurnya tidak lancar, maka kemungkinan besar karyawan lain yang seharusnya hadir untuk mengikuti pelatihan juga akan merasa demikian.”

There you have it, itu tadi 8 kiat-kiat atau tips dari beberapa pakar Learning & Development. Mulai dari pembahasan tentang apa itu ODP sampai dengan tips merancang program pelatihannya sudah Anda dapatkan dan kami harap Anda bisa terbantu. Namun, kalau dipikir-pikir, memang tidak mudah yah merencanakan ini semua. Di sini, sebaiknya sekali Anda menggunakan sebuah sistem Learning Management System dan manajemen Succession and Development guna membantu semua ini. Adakah sistem yang memiliki keduanya? Tidak perlu mencari lebih jauh karena Anda sudah menemukannya di sini.